（二）面試的準備與組織工作

　　1、面試問題的類型與概念。

　　開放性問題：可以鼓勵應聘者多發言的問題。

　　封閉性問題：是指應聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進行回答的問題。

　　假設性問題：為應聘者提供一個與工作有關的虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有何反應或采取什么行動的問題。

　　探索性問題：面試官希望更深入地了解情況或者獲得更多信息是提的問題。

　　行為性問題：要求應聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經歷來證明其素質與能力的問題。

　　2、面試所需物品的準備：應聘者的應聘材料與簡歷；職位說明書；面試方案；面試問題提綱及參考答案；面試評價表。

　　3、面試人員的準備：確定面試官；確定面試人員。

　　4、面試問題的設計原則：差異性原則；凝聚性原則；可評價性、可比性原則；其他原則。

　　5、面試環境的布置：

　　1）面試環境的一般要求：安靜、舒適的面試環境；面試場所溫度、濕度與采光度應適宜；候考室的設計。

　　2）面試房間的安排與位置安排：位置安排的5種類型：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法；遠距離型座位安排法；親密型座位安排法。

　　3）面試房間的顏色布置

　　6、面試問題的設計步驟：1）梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要應聘者體現的典型性行為表現；2）分析待測崗位的關鍵事件，形成題干；3）根據行為面試的要求，設計對應聘者的追問。

　　7、面試考官的選擇：

　　面試官的組成與素質要求：1）面試官的組成：面試考官的人數和來源。2）素質要求：良好的個人品格和修養；具備相關的專業知識與業務能力；能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節奏與進程；善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍。

　　面試考官的禮儀要求：1）形象方面：服裝與妝容。2）行動方面：面試招待人員禮儀；面試官禮儀。

　　（三）面試的實施

　　1、認知偏差：

　　1）首因效應：也稱第一印象，是指人與人在初次交往時，會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續表現的看法。

　　2）暈輪效應：即光環效應，是指以點帶面、以偏概權的社會心理效應。

　　3）順序效應：是指當面試官連續面對多名被面試者的時候，會對第一名和更后一名被面試者的印象更為深刻。

　　4）與我相似效應：是指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，就更容易獲得面試官的認同和青睞。定式也是偏見的一種。

　　5）定勢效應：是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。

　　6）中央趨勢效應：主要體現在傳統的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區別度不高或被面試者的同性質較強、面試官打分較為保守的時候，都可能會出現打分集中在中間分數段區間內的現象。

　　7）誘導效應：經驗不足的普通面試官易受地位高和經驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。

　　2、面試官四項基本功的內容：

　　1）問：提問。準備面試問題的能力和面試中提問的技巧和水平。

　　2）聽：技巧性的、主動性的傾聽。

　　3）觀：注意面試過程中應聘者的體態語言，了解應聘者內在心態。

　　4）評：乃問、聽、觀的基礎上對應聘者進行評價。

　　3、面試的提問技巧以及應注意的問題；

　　4、有效控制面試中認知偏差的主要方法：1）加強對面試官的心理素質培訓，克服認知偏差的影響；2）設定面試評價標準，分別評價；3）提高面試結構化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進行。

　　（四）面試記錄與評價

　　1、面試記錄的必要性：1）會給應聘者產生面試官對其有興趣的感覺，應聘者會更愿意提供一些信息；2）可以幫助面試官在全部面試結束后對所有應聘者進行比較分析，做出客觀準確的錄用決定；3）保存面試記錄一段時間，當有關職位出現空缺可以調出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。

　　2、面試記錄的方法：筆記為主；應聘者人數眾多是用錄像或錄音設備作輔助記錄手段。

　　3、面試記錄的技巧：1）面試記錄紙中間化一條線，左側記錄應聘者的回答或表現，右側記錄面試官的看法與評價；2）避免主觀語言，使用客觀語言。3）參照實際依據進行記錄；4）以記錄要點為主；不要讓應聘者看到記錄的內容，以免影響其表現；使用量化的記錄語言。

　　4、招聘面試評價標準制定的基本要素：面試要素、個要素權重、要素過程要點、每一要素的滿分為多少。

　　5、面試評價的內容：

　　1）針對應聘者的評價內容：語言表達能力、人際關系能力、邏輯思維能力、創新能力、危機處理能力等素質與能力。

　　2）對與整個面試過程與結構的評價：面試的人力、物力以及時間成本；面試錄用的員工是否符合崗位需要。

　　6、招聘面試評價的基本程序：1）確定面試評價標準；2）制定面試評分表；3）面試評分的實施與匯總。

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