一、用于招聘的測驗組合設計

　　1、對一組織來說，以更小的投入去提高生產力的途徑，也許建立或改進級組織的人員甄選與錄用。一個有效的人員甄選與錄用系統程序，能使組織：

　　（1）不斷充實新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置，為組織擴大經營規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證。

　　（2）減少人員流動，因為所甄選錄用的人才都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。

　　（3）減少人員初始培訓與能力開發的開支。

　　（4）管理活動更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。

　　2、一個有效的甄選錄用程序必須符合以下特征（重點）：

　　（1）甄選錄用程序是標準化的，每位通過同一崗位甄選系統的應聘者都經歷同樣數量和類型的選拔程序。

　　（2）甄選錄用系統以有效的順序排列各種程序。花費較多的程序要作為系統的更后程序，只用于那些更可能被錄用的求職人員。

　　（3）甄選錄用系統能提供明確的、客觀可靠的決策點。

　　（4）甄選錄用系統能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

　　（5）甄選錄用系統可防止在了解求職者背景情況時出預料之外的重復。

　　（6）甄選錄用系統能更突出求職者背景情況中的更重要的方面。

　　人員招聘選拔的真正目的在于擇優淘劣，將真正有才干，適合企業需要的人才甄選出來。

　　二、應用于招聘的人事測量

　　1、心理測驗在人員甄選錄用中的應用

　　（1）對應聘人員能力特征的診斷及發展潛能的預測。

　　（2）對應聘者個性品質及職業興趣進行測定。對應聘者個性品質的測驗也是一項重要的工作內容。

　　（3）情境模擬法的行為檢測。

　　2、用于人員選拔的測驗組合原則

　　對人員選拔有兩種策略：

　　一是擇優策略，指從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據職位要求綜合性地評估個人的優勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優勢更好的人員。采用擇優策略，在測驗設計上往往要求全面、詳細。

　　另一個是劣汰策略指依據職位的要求定出從業人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測驗設計上要求準確、適應。

　　三、用于培訓和開發的測驗組合設計

　　1、培訓與開發的內涵：

　　（1）培訓與開發是人力資源管理的基本核心。

　　（2）現代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養，使培訓和開發成為人力資源管理所必須的手段和方法。

　　（3）組織為人的能力和潛能的培養與發揮提供了多種可以選擇的機會。

　　（4）進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求，不斷更新知識，更能勝任現職工作及將來能擔任更重要的職務，適應新技術革命所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。

　　2、實施人力資源的培訓與開發可以達到三個更主要的目的：

　　（1）當組織或俱的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發可以大大提高工作績效水平。

　　（2）培訓與開發可以增強組織或個人的應變和適應能力。

　　（3）培訓與開發同樣可以提高和增強組織員工對組織的認同和歸屬意識。

　　3、培訓與開發的需求分析

　　（1）組織的需求分析。包括：

　　1）組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設計、組織的發展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數量和質量的需求狀況。

　　2）組織的效率分析，其中包括組織的生產效率、人力支出、產品的質量和數量、浪費狀況、機器的使用和維修。

　　3）組織文化的分析。

　　（2）工作任務的需求分析。

　　（3）人員需求分析。人員需求分析包括兩個方面：一是人員的能力、素質和技能分析。

　　4、應用于培訓開發的人事測量

　　（1）作為培訓與開發需求分析的必要工具

　　（2）為培訓的內容設計提供依據

　　（3）用于培訓實施中的目標管理

　　（4）用于培訓效果的評價

　　四、用于晉升的測驗組合設計

　　1、晉升是指職員轉入職責或職權更大的，地位、威信和聲譽更高的，所需要的知識、技能和經驗更多，相應工資待遇更好的職務工作。

　　2、人事測量工具具有客觀性，有診斷和預測兩大功能，利用測評技術建立晉升考評體系是可行的。

　　3、應用于晉升的人事測量

　　基層主管人員的晉升選拔，就要了解：

　　（1）需要什么樣的品質；

　　（2）每項品質的重要程度；

　　（3）如何考察候選人的這些品質。這些重要的品質簡述如下：

　　1）管理意識

　　2）智力

　　3）分析能力

　　4）信息溝通能力

　　5）正直

　　五、用于考核的測驗組合設計

　　1、人事考核的內容

　　（1）成績考核與業績考核。成績或業績考核就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。

　　（2）能力考核。與能力測驗不同，能力考核是考核員工在職務工作中發揮出來的能力，考核員工在職務工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協調關系如何，等等。

　　能力的形成基礎由四部分構成：

　　一是常識、專業知識和相關專業知識；

　　二是技能、技術和技巧；

　　三是工作經驗；

　　四是體能。

　　（3）態度考核。

　　2、潛力測評與能力開發

　　（1）什么是潛力？潛力是相對于“在職務工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發揮出來的能力”。

　　（2）潛力的測量。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過現有職務媒介發揮出來的能力評價問題；潛力測評針對的問題是：如何評價員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力；需要回答的是他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。

　　3、人事考核與人事測量的不同在于：

　　（1）人事考核是企業內的管理活動；而人事測量主要是借助心理測量工具的測評工作，往往是一種咨詢診斷工作。

　　（2）人事考核是一種常規性制度為企業經營戰略服務，為企業人事管理服務；人員心理測評等活動通常是幫助企業招聘、選拔、錄用、評價和開發人才，可根據某個企業或組織的臨時性要求從外部幫助企業。

　　（3）人事考核是對日常工作中的人進行評價根據事實和職務工作要求，考核人對組織的實際貢獻，強調人的特殊性人事測量則依據“客觀量表”、“統計分析”，對人本身的屬性進行評價，分出優劣。

　　（4）人事考核在對人的評價過程中包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能；而人員心理測評并不具有這些功能，沒評活動本身要求“中立”，測評過程從開始到結束，不對被測評對象的行為發生實質性的影響。

　　4、人事測量在考核中的應用

　　（1）使用心理測評，豐富考核科目。

　　（2）能力測驗作為潛能考核的重要手段。

　　5、用于考核的心理測驗設計原則

　　如果目的在于對可塑和可發展的潛質進行鑒別，主要考慮使用能力測驗。例如：

　　（1）多項能力測驗

　　（2）管理數量分析能力測驗

　　（3）管理邏輯推理能力測驗

　　（4）公文筐測驗

　　（5）小組討論

　　（6）面向高績效的管理潛能開發測驗。

　　六、用于激勵的測驗組合設計

　　1、激勵的實質就在于如何利用有效的外在刺激去激發人的內在動機達到激發潛能、發揮能力、努力工作、達到組織目標的目的。

　　2、應用于激勵設計的人事測量

　　（1）人事測量在激勵制度中的應用，要達到有效的激勵目的，必須有合理、科學的激勵政策，激勵制度才能產生效用。

　　3、用于激勵的測驗組合原則（P267自己看看）