⒉管理能力測量

　　有效的領導者應具備8種品質：⑴才智：語言才能；⑵首創精神：善開拓新方向，有創新愿望；⑶督導能力：能指揮他人；⑷信心：有較高的自我評價；⑸與員工關系密切；⑹決斷能力；⑺兼備男性――女性長處；⑻高度成熟。

　　企業家應具備十大條件：

　　合作精神決策才能組織能力擅長控制和分配權力善于應變

　　勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德良好

　　⒊行為模擬（文件筐）測量

　　測量內容：⑴工作條理性；⑵計劃能力；⑶預測能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。

　　3、結構人化面試

　　結構化面試：指在面試前預先設定所提問題，在面試中有準備地系統提問的一種面試方法。結構化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。

　　⒈結構化面試考查內容

　　綜合能力的考查：。

　　⑴舉止儀表：應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態。

　　⑵言語表達：應試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

　　⑶綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析。

　　⑷動機與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業業，盡職盡責。

　　⑸人際協調能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復雜人際關系，調和各種利益沖突。

　　⑹計劃、組織、協調能力：能清楚設定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協調工作中所需要的各方面的支持。

　　⑺應變能力：在實際情景中，解決突發性事件的能力，能快速、妥當地解決棘手問題。

　　⑻情緒的穩定性：情緒的自我控制能力，語調、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。

　　⒉結構化面試題型

　　⑴導入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據具體情況靈活控制；⑹應變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩定性。

　　⒊注意事項

　　⑴考場的布置：應力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機會。

　　⑵面試材料的準備：保證面試中所需材料的齊全。

　　⑶面試提問的順序：以面試指導性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導入性問題，緩和氣氛，再進入正題。

　　⑷面試分數的公布：面試前應考慮是否在面試結束后向考生宣布考核分數，并做到對所有考生同等對待。

　　⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應，以貌取人。⑹⑺⑻

　　4、其它的評估形式

　　⒈心理測試

　　⑴客觀性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統，只要有標準答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響；

　　⑵標準化：對于所有應試者來說，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標準程度。每次進行某一測驗時都必須嚴格按照其標準程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標準化的因素干擾測驗的效果；

　　⑶有穩定的常模：心理測驗的直接結果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩定的常模，將應試者的測驗結果在這個參照系中進行比較就可以判定應試者的心理素質水平。

　　⑷測驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分數的一致性和穩定性。心理測驗中將測驗成績的穩定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質量高低的重要指標。

　　⑸測驗效度：指所測內容與預期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。

　　⒉行為模擬法

　　⑴分析練習；⑵角色扮演；⑶工作任務完成；⑷評價中心技術。

　　評價中心更重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（也稱無領導小組討論測驗）。

　　第5章 考核管理

　　1、考核管理是一個動態的連續的過程

　　2、它并非只是年終對員工做出一個總體的評價

　　3、考核成敗在于及時的溝通

　　4、績效考核的步驟

　　⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎上才能制訂考核的標準。

　　⑵界定績效考核的考核指標。即確定用什么來評估員工工作表現。

　　⑶選擇和創建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實施績效考核；績效考核的面談。