第九章 社會心理學與現實生活

　　第一節 偏見

　　偏見：是人們以不充分或不正確的信息為根據而形成對某人、某群體或某事物的一種片面乃至錯誤的看法和態度。

　　偏見來自于態度，但偏見又不同于態度。我們對他人的態度包含三個主要成分：認知、情感、和行為傾向。

　　與認知要素相聯系的是刻板印象，它指人們對于某些團體或階層所共有的信念。

　　偏見是與情感或評估要素有關的傾向性，這種對團體或個人的評估建立在其所屬的團體之上。

　　行為成分則體現歧視上。歧視是指人們對他人的接納或排斥依據他人所屬的團體或種族等。

　　刻板印象、偏見與歧視總是一起出現的，但三者卻是互相獨立的。

　　偏見是更具破壞性的社會態度。

　　團體沖突理論從三個方面說明了偏見的產生與發展：（1）為什么產生偏見？團體沖突理論認為：當兩個團體之間存在著實際的沖突時，他們彼此對對方都有威脅，于是這兩個團體間便產生敵意，并對對方產生負性評價。因此偏見是團體間實際沖突所無法避免的結果。我們可以降低它，但不能完全消除它，因為它是由一些不可避免的事實引起的。（2）什么時候產生偏見？伯恩斯坦和克羅斯比的研究指出，當人們認為自己有權獲得某種利益卻沒有得到，并把自己與那些獲得這種利益的團體相比時，便會產生相對剝奪感，這種相對剝奪感更可能引起團體的對立。（3）怎樣產生偏見？西爾斯（1981）等人的研究發現，與個人的威脅相比，整個種族的對立（黑人與白人）對偏見的形成有更大的影響力。

　　有關偏見的理論包括：團體沖突理論和社會學系理論。

　　社會學習理論強調兩個因素對偏見的形成起著主要作用：①父母的榜樣作用；②新聞媒介。

　　一般看來，社會學習理論對于什么是“適當的偏見”，什么是“正確的刻板印象”，以及對其他團體所表現出的反應及行為哪些是可接受的，哪些是不可接受的提供了更佳的解釋。

　　霍夫蘭德（1959）指出：說服的成功與否與情境有很大關系。

　　在消除偏見方面發生影響的幾個因素：①社會化的影響。需要了解與個體社會化過程緊密聯系的個體發展史。②教育水平。人們通常認為通過提高教育水平可以消除偏見。③直接接觸。不同團體間的直接接觸是消除偏見的有效方法。

　　第二節 社會生活中的性別角色

　　性別的文化刻板印象：透過文化因素而使社會對男性與女性形成的不同意像，稱為性別的文化刻板印象。

　　性別刻板印象分兩種：性別的文化刻板印象和性別的個人刻板印象。

　　性別的個人刻板印象：指每個人對于男性或女性的性別特征的個人信念。

　　性別的個人刻板印象的形成有兩種途徑：①人們在考慮性別時，通常都從描述兩性的一般人格特質著手。②是發展出各種不同的男性、女性形象。

　　影響性別刻板印象發生作用的兩個重要因素：①所了解的有關他人的信息量。②團體屬性的突出程度。

　　性別刻板印象的危害：（1）首先，刻板印象首先是過分簡化的，而且有時它從根本上就是錯誤的。（2）刻板印象夸大了群體之間的差異。性別刻板印象可能使人們認為所有的男性都差不多，即使事實上男性之間存在著很大的個別差異，這種差異也往往被忽視。（3）刻板印象的更后一個危險是，它經常被用來支持對某些團體的偏見與歧視。

　　男性與女性的差異：1974年，麥克比和杰克林出版了他們的著名著作《性別差異心理學》，他們整合了數以百計的有關心理特征的性別差異的研究，更后確認性別差異僅存在于四個領域：①女性的語言能力優于男性；②男性的數學能力優于女性；③男性在空間直覺上優于女性；④男性比女性有更高的侵犯傾向。

　　第三節 健康與社會心理學

　　社會支持：指個體在情感上所受到的關心和支持。父母、配偶、子女以及周圍人情感上的關心和支持都屬于社會支持，朋友、同事及集體和社區都是社會支持的來源。

　　論述：如何增進人的心理健康：（1）積極適應工作和生活環境。人總是要在一定環境中生活和工作的，要適應環境，就要正確認識現實，不回避，并且積極地去解決生活中的各種問題。（2）培養良好的自我意識。“人貴有自知之明”。要正確地認識自己，客觀地評價自己的優缺點、能力、氣質、性格。（3）建立良好的人際關系。（4）積極參加社會活動。工作和社會活動能使個人與現實保持密切聯系。從事職業性的工作對個人心理健康有極大的益處。工作能發揮一個人的創造力，表現出他的價值，使個人的成就感得到滿足，感到自己被社會承認，找到自己在社會中的位置， 得到歸屬感和安全感。

　　第四節 社會心理學在管理、教育與犯罪問題上的應用

　　動機理論在管理中的應用更廣泛的是需要層次理論、雙因素理論及期望理論。

　　簡述：需要層次理論（在管理中的應用）：美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論認為，人的需要層次體系分為五個層次，從低到高依次為生理的需要，安全的需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要和自我實現的需要。他認為人的需要的滿足是由低層向高層發展的。在管理中應強調根據人們不同的需要設置目標進行激勵，并通過滿足低級需要和教育形成高級需要。

　　簡述：雙因素理論（在管理中的應用）：雙因素理論又叫保健-激勵理論，是美國學者赫茨伯格1959年提出的。他認為激發動機的因素有兩類，一類叫保健因素，一類叫激勵因素。他發現促使職工滿意的因素與產生不滿的因素是不同的。前者如公司的政策、管理、監督、工資等的改善，這種改善只能消除職工的不滿，還不能激發職工的積極性；而后者，如工作成就、受獎賞、負有責任等，則能激勵職工的積極性和熱情，促使生產效率的提高。

　　目標效價指達到目標對滿足個人需要的價值；期望概率指根據一個人的經驗來判斷目標實現的可能性的大小。